全新整理汽車美容店關于薪資制度

汽車美容店往往存在這樣的問題：有技術的師傅難找，洗車工也不容易招，好不容易招聘到人員，沒做幾天就跑了。招聘和管理都是個大課題，而頻繁招聘和難于管理都是因為一個關鍵：薪酬結構不合理。汽車美容店如何設置合理的薪酬結構?

底薪高不一定合理，越來越高的底薪結果帶來的是惡性的薪酬競爭，導致行業(yè)里的人越來越難招，招來的也不是你最想要的人。

說到汽車美容店的薪酬制度，其實就是兩種薪酬結構，無非是在底薪和提成上面找個平衡點。

1、“高底薪低提成”制度。

這個是目前汽車美容加盟行業(yè)里用的比較多的薪酬辦法。為了能夠競爭到更合適的“人才”，各店家不惜血本高薪聘請美容工、洗車工。可是，這樣的薪酬制度最大的弊端在于，一但把底薪發(fā)出去了，提成制度就不好定了。

舉個例子，如果咱們在核算成本的時候，知道洗車人力成本大約是3元/臺，每個月洗1200臺車，那么每個月我能發(fā)出去的工資就是3600元。如果我有3個洗車工，每個人每月底薪能拿到1200元;如果我有6個洗車工，每人每月能拿到底薪600元。

但是，這時候有兩個大問題，也是此制度的弊端。

第一個是，底薪發(fā)完之后，你發(fā)現(xiàn)根本沒有錢去發(fā)提成了，因為每輛車3元的人力成本，你都已經(jīng)發(fā)出去了。而且這錢還看不出來有多少，和其他店比起來，這點工資至少不算好看的。如果你把底薪再加上去，可以和其他店競爭，但是你的成本又背不過來。

第二，對于汽車美容店員工來說有個錯誤的激勵信號——我可以輕松在這個店拿到1200元的底薪，所以我不用努力。每個員工，多洗一臺車給自己帶來的邊際收益(經(jīng)濟學里說到的，沒多做一件工作，帶來的額外的收入)為零。

這個時候就沒有員工愿意去多干活、干好活了，因為對于他們而言干好干壞只能體現(xiàn)在懲罰上、而體現(xiàn)不在獎勵上，所以干活沒勁。這個也是很多美容店，洗車速度永遠無法提高的癥結所在。換了設備、改進了流程，結果速度還是上不來的話，那你應該試試調整工資結構了。

2、“低底薪或零底薪的高提成”制度。

首先，咱們來看看，在你招聘的時候，兩種制度都擺在他面前如果讓他選擇的話，他選擇哪種，幾乎就能判斷他是哪一種人。假設同樣能拿到2000元的工資， 很多人都愿意選1800元高底薪、銷售額1%的低提成，因為1800的錢來得容易，而且旱澇保收，至于店里賺不賺錢那是老板的事情，頂多我干得太出格了會 挨罰，但總之店和我沒有關系，我只負責到月拿錢。這類人基本不問你的提成制度，喜歡慢悠悠沒有壓力的工作，這個是要高底薪的人的潛意識。而這樣的人，因為 工作不積極，容易遭到老板的厭惡，從而做不下去，離職了事。

而面臨同樣的工資，愿意要高提成的人是另外一種情況。如果洗一輛車能給我 3元的提成，我一個月洗600臺車、每天洗20臺車就賺到了那1800元的“底薪”。這個時候我希望店里洗車工越少越好，沒人和我搶活干。而600臺車以 外的部分，我可以賺得更多。一般無底薪的店里，老板可以做到銷售額的10%。

如果這個小伙子再張張嘴賣些東西，一個月做到3000元 的工資應該不是難事!另外，最關鍵的是低底薪高提成，作為老板的壓力就減輕了。一個員工拿的工資越高，你越高興，因為他為你創(chuàng)造的產(chǎn)出更大。每個月給員工 放幾天假，你也很清楚了，因為假期都是不帶薪的。至于因為特殊原因休假的，你如果能補貼他們一些，這些員工會非常感激你!員工會和你一起思考淡季銷售的問 題，一同把店里的銷售做上來，因為這個直接關系到他們的收入。

兩種不同的工資制度，為一個服務店創(chuàng)造了不同的用人環(huán)境。前者消極怠工，后者積極主動。前者人多力量小，后者人少力量大。前者員工流失量大，后者員工穩(wěn)定。

當然，這樣的調整不是一朝一夕完成的。但是，如果能從學徒開始慢慢改善，最后全行業(yè)能夠協(xié)同步調的執(zhí)行高提成制度。那么汽車美容加盟行業(yè)現(xiàn)有的效率低、臟亂差、鬧人荒的現(xiàn)狀，將一去不復返!這個就是一個簡單的薪酬結構調整，會給行業(yè)帶來的轉機!